Entwicklungsmöglichkeiten
Wir fördern unsere Talente mit vielfältigen Entwicklungsmöglichkeiten und bieten umfassende Perspektiven.
Entwicklungsmöglichkeiten bei TÜV Rheinland Consulting
Wir stellen uns für die Zukunft auf, indem wir unsere Talente fördern.
Nur mit hoch qualifizierten und motivierten Mitarbeiter:innen können wir unseren Kunden in den spezifischen Leistungsbereichen exzellent beraten. Daher hat Entwicklung und Talentförderung einen besonderen Stellenwert bei TÜV Rheinland Consulting.
Wir bieten Ihnen individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und unterstützen Sie darin, Ihre Potenziale zu entfalten.
Unsere Aufgabe ist es, Ihnen ein Umfeld zu bieten, das Ihre Stärken und persönlichen Kompetenzen wertschätzt und fördert: Beginnend mit dem Onboarding-Prozess bei der TRC über zentrale Talentprogramme im TÜV Rheinland bis hin zu individuellen Maßnahmen.
Initiativen & Angebote
Erfahren Sie hier mehr über unsere Angebote im Bereich Personalentwicklung und die unterschiedlichen Entwicklungsmöglichkeiten in der TRC und im TÜV Rheinland.
Ziel
Im individuellen Entwicklungsplan werden konkrete Entwicklungsziele und Entwicklungsmaßnahmen verbindlich vereinbart.
Inhalt
Insbesondere nach der Teilnahme an einem diagnostischen Personalentwicklungsprogramm wie z. B. dem Talent Orientation Center oder der Young Professional Conference wird auf der Basis der Ergebnisse ein individueller Entwicklungsplan erstellt. Dieser enthält konkrete Entwicklungsziele auf Basis des Kompetenzmodells sowie Maßnahmen, wie die beschriebenen Ziele erreicht werden können. Die Festlegung der Maßnahmen erfolgt nach dem 70-20-10-Modell. Die Definierung von Erfolgskriterien ermöglicht es, die Erreichung der Entwicklungsziele zu evaluieren. Die Erreichung der Entwicklungsziele wird zu einem vereinbarten Review-Termin überprüft und ggf. ein weiterer Entwicklungsplan erstellt.
Verantwortlichkeit
Die Erstellung des individuellen Entwicklungsplans erfolgt zwischen Führungskräften und Beschäftigten mit Unterstützung der Personalentwicklung des jeweiligen Business Streams. Dabei beraten Personalentwickler/-innen bei der Auswahl geeigneter Maßnahmen. Die Umsetzung der Maßnahmen liegt in der Verantwortung der Führungskräfte und der Beschäftigten.
Zeitraum
Erstellung erfolgt nach Bedarf, der Zeitraum erstreckt sich i.d.R. auf ein bis zwei Jahre.
Ziel
Die Identifikation und gezielte Förderung von Beschäftigten mit Potenzial für weiterführende Tätigkeiten ermöglicht dem Unternehmen eine langfristige, strategische Personalplanung und bietet unseren Talenten attraktive Weiterentwicklungsmöglichkeiten.
Inhalt
Im Rahmen des Talent Managements werden anhand der Selbstnominierung eines Beschäftigten oder der Nominierung durch die Führungskraft geeignete Entwicklungsmaßnahmen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter definiert. Maßnahmen zur Talentförderung sind sehr vielfältig und sollten dem 70-20-10-Modell folgen. Die Potenzialverifikation findet durch diagnostische Verfahren wie z. B. das Talent Orientation Center, die Young Professional Conference mit internationaler Ausrichtung oder das Management Development Center statt. Die anschließende Förderung kann individuell (individueller Entwicklungsplan), durch Teilnahme an einem Talent Team (regional oder global) oder einem Management Development Program erfolgen. Die abschließende Aufnahme in einen Talent Pool verfolgt das Ziel der schnelleren Übernahme von weitergehenden Fach- oder Führungsfunktionen bei TÜV Rheinland.
Zeitraum
Talent Management ist selbstverständlich ein kontinuierlicher Prozess.
Ziel
Das Ziel des Talent Teams ist die Vorbereitung der Talente auf zukünftige Fach- und Führungspositionen. Der Schwerpunkt liegt hierbei in der Weiterentwicklung von methodischen und sozialen Kompetenzen. Ein weiteres Ziel ist die bereichsübergreifende Vernetzung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer.
Inhalt
Im Rahmen einer Auftaktveranstaltung lernen die Mitglieder eines Talent Teams sich und das Thema ihrer Projektarbeit kennen, das durch einen „Projekt-Paten“ übergeben wird. Für die Dauer des Programms hat das Team die Aufgabe, ein für TÜV Rheinland strategisch relevantes Thema eigenständig zu bearbeiten und bspw. mit einem Businessplan abzuschließen. Begleitend dazu durchlaufen die Teilnehmenden Trainingsmodule – teilweise als Gruppe, teilweise getrennt – abhängig davon, ob eine Fach- oder Führungslaufbahn geplant ist. Zu den Trainingsinhalten zählen Themen wie z. B. Projektmanagement, Innovation oder Führungsgrundlagen.
Die Teilnehmenden haben die Möglichkeit, an zusätzlichen individuellen Entwicklungsmaßnahmen wie Coaching, Mentoring oder spezifische Schulungen teilzunehmen. Das Talent Team endet mit einer Ergebnispräsentation des Projektes.
Zeitraum
Das Talent Team findet jährlich ca. zwei bis vier Mal statt und dauert neun bis zwölf Monate.
Ziel
Gute Führung erfordert vielfältige Kompetenzen und eine hohe Verhaltensbandbreite: Was TÜV Rheinland unter guter Führung versteht, ist in unseren Führungsgrundsätzen beschrieben und im Kompetenzmodell weiter konkretisiert. Bei der Leadership Fundamentals Reihe handelt es sich um ein Führungskräftetraining, das speziell auf dieser Grundlage entwickelt worden ist – damit Sie gezielt an den für Führung erfolgskritischen Kompetenzen arbeiten können. Dafür lernen Sie wirksame und vielfältige Tools für Ihre Führungspraxis kennen.
Inhalt
Leadership Fundamentals unterteilt sich in drei Level, abhängig von der Vorerfahrung als Führungskraft. Alle Trainings werden durch einen externen Trainingsanbieter durchgeführt und mit vielfältigen E-learnings, Videos und Spielen ergänzt:
LF Lite:
Leadership Fundamentals Lite richtet sich an angehende Führungskräfte oder Führungskräfte mit geringer Vorerfahrung. Der übergeordnete Fokus des Trainings liegt auf der persönlichen Veränderung, die durch die Übernahme einer Führungsrolle entsteht. Inhaltlich werden die Themen „Feedback, erfolgreich Delegieren sowie Performance Management“ an zwei Trainingstagen als Schwerpunkt behandelt.
LF I:
Leadership Fundamentals I richtet sich an Führungskräfte, die bereits Vorerfahrung mitbringen (s. LF Lite). Der übergeordnete Fokus des Trainings liegt auf der Wichtigkeit von emotionaler Intelligenz, um effektiv mit unterschiedlichen Personen zu kommunizieren. Inhaltlich werden die Themen „Veränderungsmanagement sowie die Anwendung von Feedback- und Coaching-Tools, um Leistung und Entwicklung zu fördern“ an drei Trainingstagen als Schwerpunkt behandelt.
LF II:
Leadership Fundamentals II richtet sich an erfahrene Führungskräfte mit einem strategischen Fokus, die aufgrund der Teamstruktur selbst Führungskräfte führen. Die übergeordnete Entwicklungsreise beschäftigt sich mit strategischer Einflussnahme, um übergeordnete Ziele zu erreichen. Inhaltlich wird das Thema: „wie man eine Kultur des Lernens und der Veränderung schafft, die gleichzeitig Leistung und Entwicklung fördert“ an drei Trainingstagen als Schwerpunkt behandelt.
Durchführung
Die Trainings werden je nach Region in Präsenz oder virtuellem Format durch unseren externen Partner Hemsley Fraser durchgeführt.
Ziel
Ziel der Management Essentials ist die Vermittlung von praktischem Grundwissen zu den Themen Unternehmensführung und Geschäftssteuerung. Durch das Training soll die Managementkompetenz unserer Führungskräfte (insbesondere auf operativer Führungsebene) optimiert und die Performance verbessert werden.
Inhalt
Der Schwerpunkt des Trainings liegt auf den Fokusthemen: Kosten- und Ressourcenmanagement, Finanzberichterstattung, Performance- und Vertriebsmanagement sowie dem Umgang mit den entsprechenden konzerninternen Prozessen und Werkzeugen. Die Schulungsinhalte wurden gemeinsam mit dem Bereich Global Business Improvement Management (GBIM) und weiteren internen Fachabteilungen aus dem Finanzbereich speziell für unsere Themen und Tools entwickelt: praxisnah, ergebnisorientiert und direkt im Tagesgeschäft anwendbar.
Das Training wird als Blended-Learning-Ansatz gestaltet, bestehend aus digitalen E-Learnings, vier halben Tagen im virtuellen Klassenraum, Projektaufträgen (Optimierung der Performance eines zugewiesenen Profit-Centers) sowie einer Abschlusspräsentation.
Zeitraum
Die Management Essentials erstrecken sich über einen Zeitraum von ca. drei Monaten und beinhalten E-Learnings, einen virtuellen Klassenraum sowie eine anschließende Transferphase mit einer Coaching-Session. Die Management Essentials sind ein Pflichtbaustein unseres Leadership Curriculums.
Zielgruppe
Das Mentoring-Programm unterstützt eine möglichst breite Zielgruppe in ihrer Entwicklung und bietet künftigen Fach- und Führungskräften, neu ernannten Führungskräften, langjährigen Expert*innen sowie neuen Mitgliedern im Konzernmanagement die Chance, an Mentoring@TÜV Rheinland teilzunehmen. Zusätzlich gibt es bei TÜV Rheinland das TÜV-Mentoring-Angebot für künftige Fach- und Führungsfrauen (TAFF), das gezielt Frauen im Konzern fördert. Geplant ist auch ein Reverse Mentoring. Hier werden die Rollen des klassischen Mentoring getauscht: Jetzt trainieren Junior*innen die Senior*innen – Erfahren lernt von Jung.
Ziel
Ziel ist die berufliche Weiterentwicklung der Mentees. Das beinhaltet die Förderung der persönlichen und fachlichen Kompetenzen.
Beim Mentoring handelt es sich um einen persönlich gestalteten Erfahrungs- und Wissenstransfer zwischen zwei Personen. Dabei begleitet und unterstützt der Mentor als Erfahrungsträger den Mentee mit dem eigenen Wissen bei der Bewältigung von Herausforderungen. Mentoring erfordert beidseitige Offenheit, Einsatz und eine freiwillige, vertrauensvolle Beziehung. Die lernende Person in der Rolle des Mentee soll im Rahmen dieser Beziehung Unterstützung und Rat erhalten, sowie eine neue Perspektive auf das eigene Verhalten kennenlernen.
Beitrag des Mentees
Mentees erklären sich bereit, sich aktiv an den Lern- und Entwicklungsprozessen zu beteiligen. Sie sind verantwortlich für die Organisation der Termine sowie deren Vor- und Nachbereitung. Eine Aufgabe ist es, über den Austausch mit den Mentor:innen hinaus die eigene Weiterentwicklung voranzubringen. Mentees nutzen die gebotenen Spielräume, Möglichkeiten und Impulse und hinterfragten diese kritisch, um sie auf neue Situationen zu übertragen.
Beitrag des Mentors
Mentor/-innen gewährleisten eine konstante und vertrauensvolle Betreuung. Als erfahrene Führungskraft ist es ihre Aufgabe, vorhandenes Know-how an die Mentees weiterzugeben. Die Führungskraft unterstützt und fördert Mentees in ihrem persönlichem Lern- und Entwicklungsprozess und führt aktiv in Prozesse, Strukturen sowie unternehmensinterne/-externe Netzwerke ein. Als Kontaktperson steht sie für berufliche und persönliche Fragen über den gesamten Zeitraum des Mentorings zur Verfügung.
Umsetzung
Nach der erfolgreichen Bewerbung startet das Mentoring in der Regel mit einem Kennenlernen von Programm und Personen sowie der Klärung von Zielen und Erwartungen. Mentor/-in sowie Mentee müssen mit der Wahl des Tandems einverstanden sein, nur so kann gutes Mentoring gelingen. In der Regel kann der Prozess so dargestellt werden, wie in der Grafik auf der rechten Seite abgebildet.
Zeitraum
Ein Mentoring läuft in der Regel etwa 9 bis 12 Monate.
Zielgruppe
Alle Mitarbeitenden und Führungskräfte des TÜV Rheinland.
Definition Einzel-Coaching
Das Einzel-Coaching ist eine interaktive, individuelle Beratung für Mitarbeitende und Führungskräfte. Die Coaches liefern dabei keine direkten Lösungsvorschläge, sondern begleiten den Arbeitsalltag und regen an, eigene Lösungen für vorgegebene Themen zu entwickeln.
Ziel
Mitarbeitende/Führungskräfte werden darin unterstützt, individuelle Lösungen für Fragen und Problemstellungen zu entwickeln. Im Coaching wird die Fähigkeit zur Selbstreflexion und -wahrnehmung gefördert und somit Hilfe zur Selbsthilfe gegeben.
Inhalt
In intensiven Gesprächen mit dem Coach werden berufliche Fragen und Problemstellungen thematisiert. Dabei sind die Mitarbeitenden/Führungskräfte verantwortlich für die Themen und die Coaches für den Prozess der Bearbeitung. Coaching kann in unterschiedlicher Form stattfinden. Dabei ist die häufigste Variante das Gesprächscoaching bei dem in regelmäßigen Abständen die Themen und Lernfortschritte besprochen werden. Eine weitere Form ist das ‚Shadowing‘, bei dem ein Coach die Mitarbeitenden/Führungskräfte bei ihrer Arbeit begleitet und sie anschließend die Eindrücke gemeinsam auswerten.
Ablauf
Bei TÜV Rheinland erfolgt die Vermittlung und Auswahl von Coaches über die Plattform bettercoach. Nachdem Sie mit Ihrer Führungskraft und HRD ein Coaching als Personalentwicklungsmaßnahme definiert haben, können Sie über die bettercoach-Plattform Ihre Anfrage stellen und den am besten geeigneten Coach auswählen. Die Coaching-Sitzungen können in Präsenz, virtuell oder telefonisch durchgeführt werden. Nach Beendigung Ihres Coachings erfolgt eine Evaluation des Coaches. Nähere Information finden Sie im bettercoach Handbuch auf blueye oder durch Ihre zuständige Personalentwicklung.
Zeitraum
Abhängig vom Bedarf kann ein Coaching über mehrere Sitzungen und über einen Zeitraum bis zu einem Jahr erfolgen.
Zielgruppe
Beschäftigte und Führungskräfte, die Unterstützung bei der Erreichung ihrer beruflichen Ziele benötigen.
Ziel
Lösung konkreter, herausfordernder beruflicher Situationen im direkten Austausch mit Kolleginnen und Kollegen.
Inhalt
Beim Peer Coaching handelt es sich um eine Gesprächssituation auf Gruppenbasis, in der sich Beschäftigte und Führungskräfte gegenseitig zu beruflichen Themen beraten. Es kann um Herausforderungen bei der Bewältigung aktueller Aufgaben gehen, um den Wunsch nach Verbesserung der eigenen Arbeitsweise oder – bei Führungskräften – um schwierige Situationen mit Teammitgliedern.
Bei der Zusammensetzung der Gruppe wird darauf geachtet, dass die Gruppenmitglieder nicht in einer direkten Arbeitsbeziehung zueinanderstehen.
Das Peer Coaching wird in der Regel innerhalb verschiedener Personalentwicklungsmaßnahmen und -aktivitäten angewendet, z.B. als Bestandteil des Talent Teams oder im Rahmen der Leadership Fundamentals.
Dauer
Abhängig von der Anzahl der besprochenen Fälle und der Gruppengröße
Ansprechpartner/-innen
Wenden Sie sich gerne an die Ansprechpartner aus der Personalentwicklung.
